わざとゆっくり仕事をする人の特徴と効果的な7つの対処法

職場にわざとゆっくり仕事をする人がいるのは、本当に困りますよね。

その人のせいで仕事が増えてしまったらイライラするし、「なんで私ばかり…」という気持ちもよくわかります。

できることなら、みんなと同じペースで仕事をしてほしいですよね。

実は、わざとゆっくり仕事をする人の心理と特徴を理解することで適切な対処ができます。

相手の行動パターンが把握できれば、無駄なストレスを抱えることにはなりません。

そこで今回は、「わざとゆっくり仕事をする人への効果的な対処法」をご紹介します。

職場の人間関係を円滑にして、仕事も効率的に進むようにしましょう。

ダラダラ仕事をする人の特徴

職場でダラダラと仕事をする人には共通する行動パターンがあります。

これらの特徴を理解することで、適切な対応策を考えることができるでしょう。

集中力が続かない

集中力が続かない人は、短時間で注意が散漫になり作業効率が大幅に低下します。

集中できない理由として、脳の疲労や環境要因、個人の特性などが挙げられます。

たとえば、5分おきにスマートフォンを確認したり、デスク周りを整理し始めたりして、本来の業務から意識が逸れてしまいます。

集中力不足の人への対応では、環境改善や休憩の取り方を提案してみてください。

言い訳が多い

言い訳が多い人は、自分の責任を回避しようとする傾向が強く、問題解決よりも責任逃れを優先します。

責任回避の心理は、失敗への恐怖や自己防衛本能から生まれることが多いです。

具体的には「時間が足りなかった」「他の人が教えてくれなかった」「システムの調子が悪かった」などの理由を頻繁に口にします。

言い訳の多い人とは、事実に基づいた建設的な話し合いを心がけましょう。

先を見据えない

先を見据えない人は、目先のことしか考えずに行動し、計画性に欠けた仕事をします。

将来を予測する能力や経験不足が、場当たり的な対応を生み出してしまいます。

仮に締切が1週間後の資料作成でも、前日になってから慌てて取り組み始め、結果的に品質の低い成果物を提出することになります。

計画性のない人には、スケジュール管理の重要性を伝えることが大切です。

余計な雑談が多い

余計な雑談が多い人は、業務時間中に関係のない話題で時間を消費し、周囲の集中力も削いでしまいます。

雑談する理由として、仕事への逃避や承認欲求、単純に話好きな性格などが考えられます。

例として、会議中に関係のない趣味の話を始めたり、他部署の噂話で30分以上時間を費やしたりする行動が挙げられます。

雑談の多い人とは、適度な距離感を保ちながら業務に集中できる環境作りが必要です。

責任感が薄い

責任感が薄い人は、自分の役割や義務を軽視し、他人任せの姿勢を取りがちです。

責任感の欠如は、過去の失敗体験や組織への帰属意識の低さが原因となることがあります。

たとえば、チームプロジェクトで自分の担当部分を放置し、他のメンバーに負担をかけても罪悪感を感じないような行動を取ります。

責任感の薄い人には、明確な役割分担と成果への責任を明示することが重要でしょう。

ゆっくり仕事で時間稼ぎする心理

わざと仕事を遅くする人の背景には、様々な心理的要因が隠れています。

その心理を理解することで、根本的な解決策を見つけることができるでしょう。

自己防衛

自己防衛本能が強い人は、失敗やミスを恐れるあまり、意図的に仕事のペースを落とします。

完璧主義や過去の失敗体験が、リスクを避けようとする心理を生み出してしまいます。

具体的には、上司からの評価を恐れて慎重になりすぎたり、責任の重い仕事を避けるために他の作業に時間をかけたりします。

自己防衛的な人には、安心して挑戦できる環境づくりが必要です。

職場の評価システムへの不満

評価システムに不満を持つ人は、頑張っても報われないと感じ、意図的に労力を抑えます。

公平性に欠ける評価制度や、努力が正当に認められない環境が、このような行動を引き起こします。

たとえば、成果を上げても昇進や昇給に反映されない職場では、「頑張るだけ損」という考えから仕事のペースを意図的に落とします。

評価への不満がある人とは、フェアな評価基準について話し合うことが大切になるでしょう。

競争を避けたい気持ち

競争を避けたい人は、他者との比較や順位付けを嫌い、目立たないよう意図的にペースを調整します。

競争への恐怖や自信のなさが、周囲と同じレベルに留まろうとする心理を生み出します。

例として、同期が昇進することを避けるため、あえて成果を抑えたり、チーム内で突出しないよう仕事量を調整したりします。

競争を嫌う人には、個人の成長に焦点を当てたアプローチが効果的です。

他者とのパワーバランス調整

パワーバランスを意識する人は、職場での立場や影響力を維持するため、戦略的に仕事のペースをコントロールします。

組織内の力関係や人間関係への配慮が、このような行動パターンを生み出してしまいます。

仮に上司との関係を良好に保つために、他の同僚より目立ちすぎないよう意図的に成果を調整することがあります。

パワーバランスを重視する人とは、建設的な関係性の構築を目指すことが重要になるでしょう。

仕事に対するモチベーションの低下

モチベーションが低下した人は、仕事への興味や意欲を失い、最低限の労力で済ませようとします。

やりがいの欠如や将来への不安、職場環境への不満などが、意欲低下の原因となります。

具体例として、昇進の見込みがない職場や、単調な業務の繰り返しによって、仕事への情熱を失い時間稼ぎをするようになります。

モチベーション低下の人には、新しい挑戦の機会を提供することが効果的です。

仕事ができない人のせいで仕事が増えるワケ

仕事が遅い人がいると、なぜか他のメンバーの負担が増えてしまいます。

この現象には組織運営や管理体制の問題が深く関わっているのです。

代わりの人がいない

代わりの人がいない状況では、仕事が遅い人の分まで他のメンバーがカバーせざるを得なくなります。

人員不足や専門性の高い業務が、代替要員の確保を困難にしてしまいます。

たとえば、特定のシステムを扱える人が1人しかいない場合、その人が仕事を遅らせると、関連業務を待つ他のメンバーが結果的に残業することになります。

代替要員がいない職場では、複数人でのスキル共有が重要になります。

チームの役割分担が曖昧

役割分担が曖昧なチームでは、仕事が遅い人の責任範囲が不明確で、他のメンバーが補完せざるを得ません。

明確な業務分担がないことで、責任の所在が曖昧になり、結果的に動ける人が動くという状況が生まれます。

具体的には、プロジェクトで「誰が何をするか」が決まっていないため、仕事が遅れても誰の責任かわからず、結局は積極的なメンバーが尻拭いをします。

曖昧な役割分担の解決には、明確な責任範囲の設定が必要でしょう。

仕事の引き継ぎが不十分

引き継ぎが不十分だと、仕事が遅い人が作業を中途半端に残し、後任者が一から作業をやり直すことになります。

引き継ぎの軽視や時間不足が、作業の重複や非効率を生み出してしまいます。

例として、退職者の業務を十分に引き継がずに新人に任せた結果、新人が理解できずに先輩が代わりに作業することになります。

不十分な引き継ぎを防ぐには、標準化されたマニュアル作成が効果的です。

上司や周囲の管理が甘い

管理が甘い職場では、仕事が遅い人への指導が不十分で、問題が放置されたまま他のメンバーに負担が転嫁されます。

適切な管理や指導を怠ることで、問題のある行動が継続し、周囲への影響が拡大してしまいます。

仮に締切を守らない部下に対して上司が注意せず放置すると、他のチームメンバーがフォローのために残業を強いられることになります。

管理の甘さを改善するには、明確な評価基準と適切なフィードバックが重要です。

教えるより誰かがやる方が早い

教える時間を惜しんで代わりにやってしまうと、仕事が遅い人のスキルが向上せず、長期的に負担が増え続けます。

短期的な効率を優先することで、根本的な問題解決が先送りされてしまいます。

具体例として、新人の作業が遅いからと先輩が代わりに処理すると、新人は成長せず、結果的に先輩の負担が恒常的に続きます。

短期的な効率よりも、長期的な人材育成を重視することが大切でしょう。

わざとゆっくり仕事する人への対処法

わざと仕事を遅くする人への対応は、感情的になりがちですが冷静な対処が重要です。

適切な方法を知ることで、職場環境の改善と自分自身のストレス軽減が期待できるでしょう。

冷静に対応する

冷静な対応を心がけることで、感情的な対立を避け、建設的な解決策を見つけることができます。

怒りや不満は判断力を鈍らせ、問題をより複雑にしてしまう危険性があります。

たとえば、同僚の仕事が遅くてイライラしても、まずは深呼吸をして「なぜ遅いのか」を客観的に分析することから始めます。

感情的になりそうな時は、一度その場を離れて冷静になってから対応しましょう。

事実を記録する

事実を記録することで、問題の具体的な証拠を残し、上司への相談や改善提案の根拠として活用できます。

主観的な印象だけでは説得力に欠け、適切な対策を講じることが困難になります。

具体的には、いつ・どの業務で・どれくらい時間がかかったかを日時と共にメモし、パターンや傾向を把握します。

記録を取る際は、批判的にならず客観的な事実のみを記載することが大切です。

直接話してみる

直接話すことで、相手の事情や考えを理解し、双方にとって納得できる解決策を見つけられる可能性があります。

誤解や認識のズレが、仕事の遅さの原因となっている場合もあります。

例として「最近忙しそうですが、何かサポートできることはありますか」という形で、責めるのではなく協力的な姿勢で話しかけます。

直接対話する時は、相手を責めるのではなく問題解決に焦点を当てて話しましょう。

上司に相談する

上司に相談することで、組織的な対応や適切な指導を期待でき、個人レベルでは解決困難な問題にも対処できます。

管理職には部下の業務管理や指導を行う責任があり、専門的な対処法を知っている場合があります。

仮に同僚の仕事の遅さがチーム全体に影響している場合、記録した事実を基に上司に状況を報告し、改善策を相談します。

上司への相談では、感情論ではなく具体的な事実と影響を伝えることが重要です。

タスクを見える化する

タスクの見える化により、全員の業務進捗が把握でき、仕事の遅い人への自然な改善圧力を生み出せます。

進捗の透明性が、責任感の向上と業務効率の改善につながります。

具体例として、チーム全体でタスク管理ツールを導入し、各自の作業状況をリアルタイムで共有できる環境を整えます。

見える化を進める際は、監視ではなく協力体制の構築を目的とすることが大切でしょう。

適切な距離感を保つ

適切な距離感を保つことで、自分自身のストレスを軽減し、相手への過度な期待や干渉を避けることができます。

他人を変えることは困難であり、自分でコントロールできる範囲に集中することが重要です。

たとえば、同僚の仕事ぶりにイライラした時は、自分の業務に集中し、必要以上に相手の行動を気にしないよう心がけます。

距離感を保ちながらも、必要な時には適切なサポートを提供する姿勢が大切です。

チームでルールを決める

チーム全体でルールを決めることで、個人的な対立を避けながら、公平で一貫した基準を設けることができます。

明確なルールがあることで、問題行動に対する指摘がしやすくなります。

例として、会議の開始時間や資料提出の期限、進捗報告の頻度などを全員で話し合って決め、文書化します。

ルール作りでは、全員が納得できる内容にし、定期的に見直すことが重要になるでしょう。

わざとゆっくり仕事する人への疑問

職場で仕事が遅い人を見ていると、様々な疑問が浮かんでくるものです。

これらの疑問を解決することで、より効果的な対応方法を見つけることができるでしょう。

仕事が遅い自覚がないのはなぜ？

仕事が遅い自覚がない人は、客観的な評価基準を持たず、自分のペースが普通だと思い込んでいます。

比較対象がないことや、フィードバックを受ける機会が少ないことが、自覚の欠如を生み出します。

具体的には、他の人の作業時間を知らなかったり、過去の自分と比較しているだけで、周囲との差に気づいていません。

自覚を促すには、具体的な基準や他者との比較データを示すことが効果的です。

仕事ができない人は楽してる？

仕事ができない人が楽をしているように見えても、実際には異なるストレスや悩みを抱えている場合があります。

能力不足による不安や、周囲からの視線へのプレッシャーが、見た目以上の負担となっています。

たとえば、作業が遅いことで常に焦りを感じていたり、同僚からの評価を気にして精神的に疲弊していることもあります。

表面的な判断ではなく、相手の状況を理解しようとする姿勢が大切でしょう。

仕事を時間調整する人は優秀？

仕事を時間調整する人が優秀かどうかは、その動機と結果によって判断が分かれます。

戦略的な時間管理と、単なる手抜きや怠慢とは本質的に異なるものです。

例として、締切に合わせて品質を保ちながら効率的に作業する人は優秀ですが、ただ時間を潰しているだけの人は優秀とは言えません。

時間調整の背景にある意図や成果を見極めることが重要です。

わざと遅くする人にどう声をかければいい？

わざと遅くする人への声かけは、相手を責めずに協力的な姿勢で問題解決に焦点を当てることが重要です。

攻撃的な言葉は相手の反発を招き、問題の改善につながりません。

具体例として「何かお手伝いできることはありますか」「進捗はいかがですか」など、サポート的な言葉を選びます。

声をかける際は、相手の尊厳を保ちながら建設的な対話を心がけましょう。

上司が見て見ぬふりをする理由は？

上司が見て見ぬふりをする理由には、管理スキルの不足や面倒な対立を避けたい気持ちがあります。

部下への指導に自信がなかったり、人事的な問題に発展することを恐れている場合があります。

仮に問題のある部下を注意すると、労働問題や人間関係のトラブルに発展するリスクを懸念して放置することがあります。

上司の対応が不十分な場合は、さらに上の管理職への相談も検討が必要です。

わざとゆっくり仕事をする人に困った話

筆者が以前勤めていた会社で、明らかにわざと仕事を遅くしている同僚がいました。

その人は集中力が続かず、5分おきに携帯電話を確認し、余計な雑談ばかりしていたのです。

言い訳も多く「時間が足りなかった」「システムの調子が悪かった」と毎回同じような理由を並べていました。

最初は筆者も「忙しいのかな」と思っていましたが、事実を記録してみると、明らかに他のメンバーと比べて作業時間が長いのです。

たとえば、与えられた資料をエクセルに入力するだけなのに、1時間以上もかかる始末・・・。

結果的に、その人の分まで筆者や他の同僚がカバーすることになり、残業が増えて本当に困りました。

冷静に対応しようと直接話してみましたが、責任感が薄く改善の兆しがありません。

そこで上司に相談し、仕事が遅い人に足を引っ張られないように改善を求めたのです。

その結果、チーム全体でタスクを見える化することになり、状況は改善されました。

この経験から、適切な距離感を保ちながらも、組織的な対応が重要だと学びました。

まとめ

わざとゆっくり仕事をする人は、集中力が続かない、言い訳が多い、責任感が薄いといった特徴があります。

その背景には自己防衛や評価システムへの不満、モチベーションの低下などの心理的要因が隠れています。

このような人がいると、代わりの人がいない状況やチームの役割分担が曖昧なことから、他のメンバーの仕事が増えてしまいます。

しかし、冷静に対応し、事実を記録して直接話してみることで改善の可能性があります。

上司に相談したり、タスクを見える化してチームでルールを決めることも効果的です。

仕事が遅い人への疑問を抱くのは自然なことですが、表面的な判断ではなく相手の状況を理解しようとする姿勢が大切です。

適切な距離感を保ちながらも、必要な時にはサポートする協力的な関係性を築きましょう。