仕事しない同僚のしわ寄せが来たら？イライラするときの対処法

仕事しない同僚からのしわ寄せを受けるのは、本当に辛いですよね。

代わりに仕事をさせられるとイライラするし、ストレスが溜まる気持ちわかります。

早くその状況から抜け出して、自分の仕事だけに集中したいですよね。

実際のところ、職場に仕事しない同僚がいると、他の人に負担が行きがちです。

職場の雰囲気が悪くなるし、モチベーションも下がってしまうでしょう。

そこで今回は、「仕事しない同僚にイライラしたときの対処法」についてご紹介します。

サボっている人を見過ごすのではなく、適切に対応するようにしてください。

仕事しない同僚の5つの特徴

職場でしわ寄せを感じている原因は、同僚の仕事への取り組み方にあるかもしれません。

仕事をしない同僚には特徴があり、それを見極めることで対処法を考える第一歩になります。

集中力がない

仕事をしない同僚の多くは、長時間集中して業務に取り組むことができません。

常にスマホを確認したり、SNSを閲覧したりして、目の前の仕事からすぐに気が散ってしまいます。

たとえば、会議中でも隠れてスマホを操作していたり、説明を聞きながら別の作業をしていたりするため、後から「聞いていなかった」と言い訳をして周囲に余計な手間をかけることが多いです。

集中力がない同僚は、業務効率の低下を招き、結果的に周囲の人に余計な労力を強いることになります。

期限を守らない

締め切りを守れない同僚は、チーム全体の進行を妨げる要因となります。

常に「もう少しで終わる」と言いながら、結局は最後の最後まで完成させないパターンが繰り返されます。

たとえば、提出期限の前日になって「実はまだ手をつけていない」と言ってきたり、他のメンバーが待機している状態でも平然と別の作業を続けたりします。

期限を守らない同僚は、プロジェクト全体のスケジュールを狂わせ、他のメンバーにしわ寄せが行くでしょう。

責任感が薄い

責任感の薄い同僚は、仕事に対する想いが欠けています。

失敗や間違いがあっても「自分のせいではない」と言い訳し、問題から逃げるからです。

具体的には、ミスを指摘されると「前任者がそうしていた」「誰も教えてくれなかった」などと責任転嫁したり、トラブルが発生しそうな案件から意図的に距離を置いたりする行動が見られます。

責任感の薄い同僚がいると、問題解決が遅れ、チーム全体の信頼性や評価が下がるでしょう。

休憩が長い

仕事をしない同僚の特徴として、必要以上に長い休憩時間を取る傾向があります。

昼休みを延長したり、頻繁に休憩を取ったりして、実質的な労働時間が短くなっているのです。

具体的には、15分の休憩が30分以上になっていたり、トイレに行くと戻ってくるまでに異常に時間がかかったりして、その間の仕事が他の人に回されることがあります。

休憩が長すぎる同僚の存在は、業務の公平な分配を妨げ、真面目に働いている人のモチベーション低下につながるのです。

コミュニケーション不足

仕事をしない同僚は、必要な情報共有を怠ることが多く、チームの連携を妨げます。

質問されても曖昧な返答をしたり、重要な情報を伝え忘れたりする傾向があるからです。

たとえば、進捗状況を聞かれても「大丈夫です」としか答えなかったり、クライアントからの重要な連絡を共有しなかったりすることで、プロジェクト全体に支障をきたします。

コミュニケーション不足の同僚は、情報の断絶を生み出し、チーム全体の連携や意思決定の質を低下させるでしょう。

仕事しない人のしわ寄せがきた時の対処法

仕事をしない同僚からのしわ寄せは心身ともに大きな負担になります。

イライラを抑えつつ状況を改善するには、適切な対応策を知っておくことが重要です。

ここでは、自分を守りながら職場環境を良くする方法を見ていきましょう。

優先順位をつける

仕事しない同僚のしわ寄せが来たとき、まずは自分の業務に優先順位をつけることが重要です。

優先順位をつけることで、限られた時間とエネルギーを効率的に使い、重要な業務から確実にこなすことができます。

具体的には、締切が近いものや影響範囲が大きい業務を最優先にし、時間に余裕があるものや影響が小さいものは後回しにします。

また、自分にとって不得意な領域の仕事は早めに着手するなど、戦略的に取り組むことが大切です。

すべてを完璧にこなそうとするよりも、重要なものを見極めて集中的に取り組むことで、負担を軽減できるでしょう。

コミュニケーションを取る

仕事をしない同僚がいたら、直接コミュニケーションを取るようにしてください。

感情的にならず、事実を基に冷静に状況を伝えることで、相手の気づきを促せる可能性があります。

たとえば、「このプロジェクトでは○○さんの部分が完成しないと先に進めないので、いつ頃完成するか教えてもらえますか？」といった質問をすることで、相手に責任感を持ってもらうきっかけを作れます。

相手を責めるのではなく、チームとしての成果や効率を重視した建設的な会話を心がけましょう。

無理してやろうとしない

同僚の仕事まで背負い込むこむと健康を損ない、職場の歪んだ構造を固定化させてしまいます。

無理をしないことは、自己防衛であると同時に、職場全体の健全化にも繋がる重要な姿勢です。

具体的には、「これ以上は私の業務範囲外なので、担当の方にお願いしたいです」と明確に伝えたり、上司に「現在の業務量では□□の対応が難しいです」と伝えるなど、自分のキャパシティを超える業務は引き受けないようにします。

自分の限界を認識し、断る勇気を持つことが、長期的に見て自分自身とチーム全体を守ることになるでしょう。

上司に相談する

問題が解決しない場合は、上司に相談してください。

感情的な告げ口ではなく、業務効率やチームパフォーマンスの観点から、具体的な事実と影響を伝えるのがコツです。

例として、「Aプロジェクトでは○○さんの担当部分が予定より2週間遅れており、そのために私のタスクBとCも遅延しています。この状況についてアドバイスいただけますか？」など、客観的な事実を中心に伝えます。

適切なタイミングで上司を巻き込むことで、組織レベルでの解決策を見出し、より健全な職場環境を構築できるでしょう。

チームワークを強化する

個人間の問題を超えて、チーム全体の協力体制を見直すことも重要です。

定期的なミーティングや進捗確認の仕組みを導入することで、特定の人にしわ寄せが集中する状況を防げます。

たとえば、週1回の進捗会議を設けたり、タスク管理ツールを導入して各自の業務状況を可視化したりすることで、一部の人が仕事をしなくても全体がカバーできる体制を構築できます。

相互支援の文化を育てることで、特定の人への依存度を下げ、より柔軟で強靭なチーム体制を築くことができるでしょう。

上司が仕事しない同僚を注意しない理由

職場で仕事をしない同僚がいるのに、上司が適切な対応をしないケースは少なくありません。

なぜ問題のある社員を放置するのか、その背景には様々な理由が隠れています。

上司の心理を理解することで、より効果的な対策を考えることができます。

気を使っている

上司が仕事をしない社員に注意しない理由として、その社員の感情や反応を過度に気にしている点があります。

叱責によって職場の雰囲気が悪くなることや、パワハラと受け取られることを恐れているのです。

具体的には、過去に注意したことでその社員が落ち込んだり、休職したりした経験がある場合や、その社員が精神的に不安定な様子を見せている場合に、上司は介入を躊躇してしまいます。

過剰な気遣いは結果的に問題の放置につながり、他の社員へのしわ寄せという別の問題を生み出すでしょう。

業績を重視

仕事をしない社員でも、特定の分野で突出した能力を持っていたり、過去に大きな実績を残したりしている場合、上司はその業績を評価して問題行動を見て見ぬふりをすることがあります。

業績重視の考え方は、短期的な成果や数字に焦点を当てるあまり、チーム全体の士気や長期的な組織健全性を軽視してしまうのです。

たとえば、営業成績だけは突出している社員や、代替が難しい人材の場合、上司はその人のネガティブな面には目をつぶろうとします。

業績偏重の姿勢は、短期的には合理的に見えても、長期的には職場の公平性を損ない、真面目に働く社員のモチベーション低下を招くのです。

責任を取りたくない

上司が問題社員に介入しない背景には、責任を取りたくないという心理が関係します。

部下の問題行動を認めることは、自分の管理能力や採用判断の誤りを認めることにつながるからです。

具体的には、問題社員の存在を上層部に報告すれば自分の評価が下がると考え、現状維持を選択してしまいます。

責任回避型の上司は問題を先送りにする傾向があり、結果的に職場環境の悪化を長引かせる原因となるのです。

過度な干渉を避ける

一部の上司は、社員の自主性を尊重するという名目で、業務遂行に問題がある場合でも必要以上に干渉しないという方針を取ることがあります。

干渉を避ける姿勢は、現代的なマネジメント理論の誤った解釈や、自己管理能力の過大評価から生じていることが多いです。

たとえば、「自律的な社員を育てたい」「マイクロマネジメントは避けるべき」という考えのもと、明らかな問題行動でも社員の自己成長の機会として放置し、結果的に他の社員への負担が増加してしまいます。

過度な干渉回避は適切なバランスを欠くと、必要な指導や支援の機会を逃し、職場全体のパフォーマンス低下を招くのです。

信頼関係がない

上司と問題社員の間に十分な信頼関係が築けていない場合、効果的な指導ができず、問題に対処できない場合があります。

信頼関係の不足は、日常的なコミュニケーション不足や、価値観の相違、あるいは過去の否定的な経験から生じることが多いです。

具体的には、上司が部下の特性や状況を十分に理解していない場合や、過去に注意したときに激しい反発を受けた経験がある場合、適切な形での指導が難しくなります。

信頼関係の欠如は、問題解決に必要な率直な対話を妨げ、職場の課題が解決されないまま放置される原因となるでしょう。

仕事をしない人への注意の仕方

仕事をしない同僚にしわ寄せを感じていても、適切に注意できなければ状況は改善しません。

相手の反発を最小限に抑え、建設的な変化を促す注意の仕方をマスターしましょう。

タイミングを見て注意する

仕事をしない人に注意する際は、適切なタイミングを選ぶことが重要です。

適切なタイミングを選ぶことで、相手が心理的に受け入れやすい状態でフィードバックを伝えることができ、改善の可能性が高まります。

具体的には、二人だけの環境で、余裕のある時間帯に話し合いの場を設けることが効果的です。

また、トラブルが起きた直後ではなく、感情が落ち着いてから話すことで、より冷静な対話が可能になります。

注意する内容よりも、「いつ」「どのような状況で」伝えるかが、相手の受け止め方を大きく左右するでしょう。

感情を抑えて冷静に伝える

仕事をしない同僚への注意は、感情的にならず冷静に行うようにしてください。

感情を抑制することで、問題の本質に焦点を当て、相手に防衛姿勢を取らせることなく、改善に向けた話し合いができます。

たとえば、「あなたのせいで私が残業することになった」ではなく、「締め切りに間に合わせるために、私が予定外の時間を使うことになりました」というように、事実を中心に伝えることが大切です。

感情をコントロールし、客観的な事実に基づいて冷静に伝えることが、相手に受け入れられやすいフィードバックになるでしょう。

具体的な事例を挙げる

仕事をしない人に注意する際は、具体的な事例を挙げることが効果的です。

具体的な事例は、相手に明確な行動イメージを与え、何が問題で何を改善すべきかを理解しやすくします。

たとえば、「先週の企画書提出が3日遅れたことで、クライアントへの提案が遅延し、チーム全体の信頼性に影響しました」というように、いつ、何が起きて、どのような影響があったのかを明確に伝えることが重要です。

事実に基づいた具体例を示すことで、感情的な対立を避けつつ、問題点を明確に認識してもらうことができるでしょう。

改善を促す質問をする

一方的に注意するのではなく、相手に考えるきっかけを与える質問を投げかけることも効果的です。

質問形式のフィードバックは、相手の状況や考えを理解する機会にもなり、より適切な支援や解決策を見出すことができます。

たとえば、「どうすれば期限内に仕事を終わらせることができると思いますか？」「この仕事で難しいと感じる部分はありますか？」といった質問を通じて、相手が抱える課題や障壁を引き出すことができます。

相手の回答から問題の本質を理解し、共に解決策を見出すアプローチが、持続的な改善につながるでしょう。

期待を明確にする

今後どのような行動や成果を期待しているのかを明確に伝えることが重要です。

期待を明確にすることで、相手に具体的な行動目標を与え、何を改善すべきかのガイドラインを示すことができます。

具体的には、「次回のプロジェクトでは、毎週金曜日までに進捗報告をしてほしい」「期限に間に合わない可能性がある場合は、少なくとも3日前に相談してほしい」など、具体的で測定可能な期待を伝えます。

明確な期待と基準を示すことで、相手が自分の行動を調整しやすくなり、実際の改善につながる可能性が高まるでしょう。

仕事をしない人にイライラしない方法

仕事をしない同僚のせいでしわ寄せを受け続けると、心身の健康に悪影響を及ぼします。

状況を変えられないなら、自分の反応を変えることが大切です。

イライラを抑え、ストレスと上手に付き合うための実践的な方法を見ていきましょう。

感情をコントロールする

仕事をしない同僚に対するイライラは自然な感情ですが、それをコントロールすることで精神的な負担を軽減できます。

イライラの根源を特定することで、より効果的に対処できるようになるのです。

たとえば、イライラを感じたときに深呼吸をする、一時的にその場を離れる、あるいは「これは相手の問題であって、自分の問題ではない」と心の中で唱えるなど、即効性のあるテクニックを身につけておくと役立ちます。

感情をコントロールする力を養うことは、職場だけでなく人生全般においても役立つスキルとなるでしょう。

自分の仕事に集中する

仕事をしない同僚に振り回されないためには、自分の責任範囲を明確にし、そこに集中することが重要です。

他人の行動は変えられなくても、自分の行動や反応は自分でコントロールできるからです。

具体例として、「これは私の担当業務だから徹底的に取り組む」「これは私の責任範囲外なので、必要最低限の対応にとどめる」というように明確な区分けをしておくことが効果的です。

自分が直接コントロールできることに意識とエネルギーを向けることで、心の平穏を保ちながら生産性を維持することができるでしょう。

ポジティブな視点を持つ

状況をネガティブに捉え続けると、イライラは増幅する一方です。

ポジティブな視点を持つことは、単に楽観的になることではなく、状況から学びや成長の機会を見出します。

たとえば、「仕事をしない同僚のおかげで、私は危機管理能力が身についた」「この経験が将来の管理職としてのスキルになる」など、状況から得られるプラスの側面に目を向けてください。

困難な状況にもポジティブな側面を見出す習慣をつけることで、日々のストレスに左右されにくい精神力を養うことができるでしょう。

ストレス発散法を見つける

職場でのイライラを溜め込まず、効果的に発散する方法を持つことが重要です。

自分に合ったストレス発散法を見つけることで、感情のバランスを保ち、次の日に感情をリセットして臨むことができます。

具体的には、運動や趣味に打ち込む、友人との食事を楽しむ、入浴でリラックスする、瞑想やヨガで心を落ち着かせるなど、自分にとって効果的なリフレッシュ方法を複数持っておくと良いでしょう。

定期的にストレスを発散することで、職場のイライラに対する耐性が高まり、長期的に見て心身の健康を守ることができます。

他人を無理に変えようとしない

仕事をしない同僚を変えようとしても、さらなるストレスを生み出してしまいます。

相手を変えることへの執着を手放し、現実を受け入れる姿勢も時には必要です。

たとえば、「この人はこういう人だ」と割り切って接することで、期待と現実のギャップから生じるイライラを減らすことができます。

自分でコントロールできないことを受け入れる智慧を身につけることが、職場での精神的な安定につながるでしょう。

仕事をしない人へのよくある疑問

仕事をしない同僚に対して感じる疑問や悩みは多くの人が共有しています。

どう対応すべきか、法的な問題はないのか、将来はどうなるのかなど、さまざまな疑問に答えていきます。

正しい知識を持つことで、適切な対応策を見つける手助けになるでしょう。

仕事をしない人はハラスメントになる？

仕事をしない人の行動自体は、法的な意味でのハラスメントに該当しません。

ハラスメントの定義は、相手に精神的・身体的な苦痛を与える行為であり、意図的に仕事を放棄して他者に負担をかける行為はグレーゾーンと言えます。

ただし、意図的に仕事を遅らせて同僚に残業を強いる、責任を他者に押し付ける、虚偽の報告をして業務に支障をきたすなどの行為は、組織的なハラスメントとして問題視されることがあります。

仕事をしない人の行動が深刻な場合は、単なる怠慢ではなく、職場環境を悪化させるハラスメント行為として、人事部や上司に相談してください。

仕事をしない人はどのような末路を迎える？

仕事をしない人の多くは、長期的に見ると厳しい末路を迎えることが多いです。

短期的には問題なく過ごせても、組織の再編や人事評価のタイミングで不利な立場に置かれやすくなります。

たとえば、リストラの対象になりやすい、重要なプロジェクトから外される、昇進の機会を逃すなど、キャリア形成において不利な状況に陥ることが多いです。

どのような仕事であっても与えられた仕事を遂行できない人は、良い未来を期待できないでしょう。

仕事をしない同僚を無視するのは駄目？

仕事をしない同僚を無視することは、職場環境や業務効率の悪化を招く恐れがあります。

問題の根本的な解決にはならず、むしろコミュニケーション不全によって新たな問題を生み出す可能性があるからです。

そのため、必要最低限のコミュニケーションは維持しつつ、感情的な巻き込まれを避けるという方法が効果的です。

業務上必要な連絡は行いながらも、過度な期待や依存を持たない距離感を保つことがポイントです。

完全な無視ではなく、適切な距離感を保ちながら必要なコミュニケーションを続けることが、職場の人間関係と業務効率の両立につながります。

仕事できない人に優しくできないのは変？

仕事ができない人に対して、優しくできないのは当然のことです。

ただし、感情をそのまま相手にぶつけるのではなく、適切な形で伝えることが大切です。

具体的には、自分の感情を第三者（友人や家族）に話して発散する、感情日記をつける、嫌な気持ちを感じたら一旦その場を離れるなど、感情と向き合いながらも建設的な対応を心がけましょう。

自分の感情を認めつつも、それによって相手を不必要に傷つけないようにバランスを取ることが、職場での人間関係を健全に保つ鍵となります。

仕事しない人に辞めてほしい場合はどうする？

仕事をしない同僚に辞めてほしいと感じるのは自然な感情ですが、直接退職を促すことはトラブルの元になります。

退職は最終的に本人と会社の間で決定されるべき問題であり、直接介入することには慎重になるべきです。

たとえば、問題行動を上司や人事部門に相談する、公正な評価システムを通じてパフォーマンスの問題を可視化するなど、建設的な対応策を考えてください。

特定の個人を排除しようとするのではなく、組織全体のパフォーマンスと健全性を高めることを目指す姿勢が、長期的には最も効果的な解決策につながります。

仕事しない人にイライラした体験談

筆者が転職して3ヶ月ぐらい経った頃、職場に仕事を先延ばしにする人（Aさん）がいました。

最初は「仕事が遅いだけかな？」と思っていましたが、次第に「やる気がない」ことに気づいたのです。

締切直前になって「手伝って」と言われることが増え、自身の残業時間は増える一方。

特に営業資料の作成では、Aさんの担当部分が未完成のまま丸投げされ、徹夜で仕上げたこともあります。

上司に相談しても「若いうちは経験」と取り合ってもらえず、毎日ストレスが溜まっていました。

イライラが頂点に達した日、思い切ってAさんと話し合いをすることにしたのです。

感情をぶつけるのではなく「このままだと自分の仕事ができなくなる」と冷静に伝えると、意外にも「どうすればいいか分からなかった」という本音が。

それからは進捗を小まめに確認し合う関係になり、徐々に状況は改善されました。

この経験から、問題を放置せず、感情に任せず対処することの大切さを学びました。

イライラは一時的な感情で、建設的な対話こそが解決への近道だと実感しています。

まとめ

仕事をしない同僚からのしわ寄せは、職場で多くの人が直面する問題です。

集中力がない、期限を守らない、責任感が薄い、休憩が長い、コミュニケーション不足といった特徴を持つ同僚の行動に振り回されないよう、効果的な対策を身につけることが大切です。

優先順位をつけて業務を整理し、適切なコミュニケーションを図りながらも、無理せず自分の限界を認識しましょう。

必要に応じて上司に相談し、チームワークを強化することで、個人の問題を組織の課題として解決できます。

上司が問題に対処しない背景には、気遣いや業績重視、責任回避などの理由があります。

注意する必要がある場合は、適切なタイミングで感情をコントロールしながら、具体的な事例を挙げて改善を促してください。

何よりも大切なのは、あなたが「どうしたいか」です。

仕事をしない同僚に迷惑を被っているのであれば、諦めずに現状を変える行動を起こしましょう。