部下に「信用できない」と言われた原因と信頼回復のステップ

部下から信頼を得ることは、上司としてとても重要な要素の一つです。

しかし、突然部下から「信用できない」と言われたら、どうしたら良いかわからなくなりますよね。

自分のどこがいけなかったのかと不安になるし、情けなくなる気持ちわかります。

できることなら、部下にとって頼れる上司でありたいですよね。

実は、部下との接し方を工夫することで、信頼を取り戻すことができます。

上司としての行動が変われば、部下の心が離れることもありません。

そこで今回は、「部下に信用できないと言われる原因と信頼回復の方法」について解説します。

原因を分析して、信頼関係が再び築かれるようにしましょう。

部下から信用できないと言われる原因

部下から「信用できない」と言われる原因は、上司としての行動や姿勢にあることが多いです。

まずは、信頼関係が崩れる理由を具体的に確認していきましょう。

言うことがコロコロ変わる

部下の信頼を失う大きな要因の一つが、指示や意見が頻繁に変わることです。

部下は、上司が一貫した考えや方針を持っていることで安心感を得ます。

しかし、言動が毎回変わると部下は迷い、何を信じて行動すべきか分からなくなります。

たとえば、プロジェクトの進め方に関して一度指示を出した後、翌日にその指示が変わると、部下は混乱するでしょう。

部下の信頼を得るためには、一貫性のある行動を心がけることが大切です。

部下に仕事を丸投げする

上司が部下に仕事を丸投げすることで、部下からの信頼が低下します。

上司からのサポートや指示があってこそ、自信を持って業務に取り組めますが、全てを任されると不安を感じるものです。

たとえば、難易度の高いプロジェクトを担当させる際に、指導や確認なしで丸ごと任せてしまうと、部下は孤立感を覚えます

部下に仕事を丸投げすることで、人任せの印象を与えるでしょう。

評価が偏っている

公平な評価がなされないことも、部下からの信頼を損なう原因となります。

公正な評価は、部下のモチベーションや信頼に直結しますが、偏りがあると不満が生じやすくなるからです。

たとえば、特定の部下ばかりを評価し、それ以外の部下を無視するような態度は、他の部下に不満を抱かせる原因になります。

評価が偏ってしまうことで、一部の部下から反発を受けるでしょう。

コミュニケーションが少ない

コミュニケーション不足も、部下からの信頼を失う一因です。

コミュニケーションが少ないと、上司が自分に関心を持っていないと感じ、信頼関係が損なわれるからです。

具体的には、定期的な面談や日常的な声かけが少ない場合、部下は孤立してしまいます。

コミュニケーションが少ないことで、意思疎通を図れなくなるでしょう。

責任を押し付ける

自分の責任を部下に押し付ける行為は、信頼を失う典型的な原因です。

部下は、自分が担当している仕事の責任を果たしたいと考えますが、上司の責任まで負わされると、不公平さを感じます。

たとえば、プロジェクトが失敗した際に、上司が自分の責任を認めず、部下にその責任を押し付けると、上司に対して不信感を抱くのです。

自身の責任を取ることができない上司は、決して信用されることはないでしょう。

自分のミスを認めない

上司が自身のミスを認めない姿勢も、部下の信頼を失う大きな原因となります。

上司がミスを認めずに言い訳をすることで、部下は上司を頼りにできないと感じるからです。

たとえば、プロジェクトで生じた問題が上司の判断ミスであった場合、本来はミスを認めて謝罪しなければいけません

しかし、ミスを認められず、別の理由にすり替えてしまうと、部下から誠実さを疑われるでしょう。

無理な目標を押し付ける

無理な目標を押し付けることも、部下の信頼を損なう原因です。

上司が非現実的な高い目標を設定することで、部下はやる気を失います。

たとえば、短期間で大きな成果を求められた場合、部下は達成不可能だと感じ、上司に対して不満が募るでしょう。

無理な目標を押し付けることで、部下から「信用できない」と思われるのです。

部下から信用されない上司の特徴

上司としての信頼が得られない原因は、具体的な言動や態度に表れます。

部下に不信感を抱かせる特徴を知り、自分の行動を見直してみましょう。

常に上から目線で話す

上司が常に上から目線で話すと、部下は距離を感じ、信頼を持ちにくくなります。

命令口調で指示を出したり、部下の意見を軽視するような態度を取ると、萎縮してしまうからです。

たとえば、意見を言った際に「君にはまだわからないよ」などと突き放す発言をされると、部下は信頼することができません。

常に上から目線で話すことで、部下が寄り付かなくなるでしょう。

部下に共感しない

部下の気持ちに共感しない上司も、信頼されにくい傾向があります。

部下の意見や感情を無視したり、理解しようとしない姿勢は冷たく感じられ、距離を置かれやすくなるのです。

たとえば、部下が「業務が多すぎてつらい」と相談しても「みんなやっているから」と取り合わない場合、上司を信用できなくなります。

部下に共感しないことで、ついていこうとは思われないでしょう。

過去の栄光にすがる

過去の成功体験に執着し、現在の状況に適応できない上司も、部下の信頼を得にくいものです。

部下は今の状況に基づいた指導を望んでいるため、過去の栄光ばかり語る上司を受け入れることはできません。

「自分の若い頃はこうだった」と昔の話を持ち出されても、部下は「現状を理解していない」と感じるだけです。

過去の栄光にすがる姿勢は、部下から見て滑稽に映るでしょう。

発言に一貫性がない

上司の発言に一貫性がない場合、部下は指針を見失い、不安を感じます。

発言内容がその時々で異なり、何が本意かがわからない上司は、部下にとって頼りがいがありません。

たとえば、ある日「自由にやっていい」と言ったのに、翌日「指示通りにしろ」と指摘すると、部下は混乱してしまいます。

発言や一貫性がないことで、どうすれば良いかわからなくなるでしょう。

過度に細かい指示を出す

細部にまで過干渉し、細かい指示を出しすぎる上司も信頼されにくいです。

部下はある程度の自主性を求めており、上司が過度に介入することで、自信を持てなくなるからです。

具体的には、報告書の内容や形式について逐一指摘し、部下の裁量を認めないと、部下は窮屈に感じ、ます。

過度に細かい指示を出すことで、かえってミスが多くなってしまうでしょう。

ハラスメント体質

部下へのパワハラやモラハラが見られる上司は、信頼関係を築けません。

部下が萎縮し、自分の意見を伝えられなくなるため、チーム全体の士気も低下します。

たとえば、部下に対して過剰な叱責や皮肉を繰り返すと、上司に対して恐怖心を抱き、心を閉ざしてしまうのです。

ハラスメント体質を直さない限り、部下に信頼されることはないでしょう。

ネガティブな発言が多い

上司が常にネガティブな発言ばかりしていると、部下のモチベーションが低下し、信頼も薄れていきます。

上司が否定的な発言ばかりすることで、部下自身も影響を受けやすくなるからです。

たとえば、「どうせうまくいかない」や「この仕事は意味がない」などの発言が多いと、部下はやる気が起きません。

ネガティブな発言が多いことで、周りにも悪影響を与えるでしょう。

部下から信用できないと言われたときの対処法

部下から「信用できない」と言われることは、上司として非常にショックです。

しかし、この言葉を前向きに捉え、改善のきっかけとすることで信頼を取り戻すチャンスにもなります。

冷静に受け止める

まずは、部下の意見を冷静に受け止めることが大切です。

感情的に反応してしまうと、部下との信頼関係がさらに悪化する恐れがあります。

言葉にショックを受けたとしても、自分を省みるチャンスと捉えることで、落ち着いた対応ができるようになるのです。

たとえば、部下からの指摘に「そんなことはない」とすぐに否定するのではなく、一度聞き入れ、冷静に考える時間を持ってください。

冷静さを保ち、建設的な姿勢を示すことで、信頼回復の第一歩につながるのです。

オープンな対話の場を設ける

部下と信頼関係を取り戻すには、オープンな対話の場を設けることが重要です。

信頼の欠如には誤解や認識のズレが原因となっている場合も多く、話し合いを通じてお互いの考えを共有することが大切です。

具体的には、個別のミーティングを設定し、部下に率直な意見を求める姿勢を示すと、部下も安心して話しやすくなります。

互いに納得できる方法で、問題を解決しようとする姿勢が信頼回復につながるでしょう。

自分の非を認める

部下との関係修復のためには、自分の非を認めることも必要です。

自分の行動や判断に誤りがあったと気づいたら、それを率直に認め、改善の意思を示してください。

たとえば、部下に厳しい要求をしていたことが信頼を損ねる原因だった場合、「行き過ぎた要求だったかもしれない」と認めることで、誠実な姿勢を伝えることができます。

自分の非を認め、謙虚な姿勢を見せることで、信頼を取り戻すことができるでしょう。

フィードバックを取り入れる

部下からのフィードバックを積極的に取り入れることも、信頼回復のために有効です。

フィードバックを受け入れ、実際に行動に移すことで、部下は上司が変わろうとしている姿勢を感じます。

仮に、部下から「もう少し指示を明確にしてほしい」という要望を受けたら、次回から具体的な指示を出すようにしてください。

部下からのフィードバックを取り入れることで、柔軟な姿勢を見せられるでしょう。

行動で信頼を取り戻す

信頼は言葉だけでなく、行動によって取り戻すものです。

言葉で謝罪したり約束をするだけではなく、実際の行動で部下に信頼を示すことが大切です。

たとえば、「今後はサポートを増やす」と約束した場合、実際に部下の業務に関心を持ち、適切なサポートを提供することで、上司を信頼しやすくなります。

日々の行動で誠実さを示し、信頼を取り戻すための努力を続けるようにしましょう。

部下から信用されない上司の末路

部下からの信頼を失った上司には、厳しい結果が待っています。

信頼を得られないまま業務を続けると、職場での評価やキャリアにも大きな影響を及ぼすでしょう。

そこで、部下から信用されない上司の末路について解説します。

部下が離れていく

部下から信用されなくなると、物理的に離れていく傾向があります。

信頼できない上司のもとでは、やりがいや成長を感じにくく、転職や異動を考えるようになるからです。

特に優秀な部下ほど、信頼関係の欠如を敏感に察知し、より良い環境を求めて去っていくことが多いです。

部下が次々と辞めてしまい、後任の人材が不足するような状態が続くと、チーム全体の士気も低下してしまうでしょう。

職場で孤立する

信頼を失った上司は、職場で孤立することが多くなります。

部下だけでなく、同僚や上司からも距離を置かれるため、仕事の相談や協力が得られにくくなるからです。

たとえば、チーム内での打ち合わせに呼ばれない、意見を求められなくなるなど、周囲から疎外されるようになります。

職場で孤立することで、誰にも頼れなくなるでしょう。

プロジェクトが失敗する

上司の信頼欠如は、プロジェクトの成功率にも悪影響を与えます。

チーム全体のモチベーションが落ち、プロジェクトが計画通りに進まなくなるからです。

たとえば、部下が上司を頼れずに独断で判断を進めるような状況になると、プロジェクト全体にズレが生じ、失敗するリスクが高まるでしょう。

その結果、会社からリーダーシップに問題があると思われ、責任を取らされる可能性があります。

社内で評価が下がる

信頼を失った上司は、社内での評価が徐々に下がっていきます。

部下からの信頼が得られない上司は、チームを円滑に運営することが難しくなり、結果として上層部からの評価も低くなるからです。

たとえば、プロジェクトが上手く進まなかったり、離職者が多いチームを抱えていると、管理職としての力量を疑われます。

社内で評価が下がることで、昇給や出世の道も絶たれてしまうでしょう。

降格や解雇の可能性

信頼されない上司には、最終的に降格や解雇といった厳しい決断が下される可能性もあります。

信頼を失った上司は、チームの士気や業績を保てず、会社にとってリスク要因とみなされるからです。

たとえば、上司としての役割を果たせないと判断された場合、降格や解雇が避けられない場面も出てくるでしょう。

自身のキャリアを守るためにも、部下との信頼関係を築く努力を怠らないことが大切です。

部下から言われて傷ついた言葉ランキング

上司として部下から辛辣な言葉を受けると、心に深く刺さるものです。

ここでは、上司が傷つきやすい言葉を挙げ、その背景にある部下の気持ちを理解していきましょう。

「信頼できません」

今回のメインテーマにも取り上げたように、部下から「信頼できません」と言われることは、非常に大きなショックです。

部下からの信頼は業務の根幹を支えるものであり、それが損なわれたと感じると自信を失う原因にもなります。

たとえば、部下が上司の指示に従わず、独自に行動をとるようになると、上司がいる意味がありません。

信頼を取り戻すためには、部下に誠実な姿勢で接し続けることが重要です。

「話しても無駄です」

「話しても無駄です」と言われると、自己否定されたような感覚に陥ります。

部下がこうした言葉を口にするのは、これまでのコミュニケーションに問題があり、上司が話を聞く姿勢を見せてこなかったのが原因です。

例として、部下が提案をした際に「それは難しい」と何度も拒否してきた場合、部下は「何を言っても無駄」と感じるでしょう。

話しても無駄だと言われないためには、オープンな対話を心がけ、部下の意見を受け入れる姿勢を見せることが大切です。

「期待していません」

「期待していません」と言われることは、上司として非常に厳しい一言です。

期待されないということは、部下にとって頼りにならない存在とみなされていることを意味します。

上司として適切なサポートができないでいると、部下は「この人には頼れない」と感じ、相談してくることはありません。

部下の期待に応えるためには、上司自身も努力する必要があるでしょう。

「他の上司がよかった」

「他の上司がよかった」と言われると、上司としての能力や人柄が否定されたように感じ、心に深い傷を負うものです。

この言葉には、部下が過去の上司と現在の上司を比較し、現在の上司に不満を持っている気持ちが表れています。

たとえば、以前の上司が部下の成長をサポートする姿勢を示していた場合、今の上司と比較して「他の上司がよかった」と感じるでしょう。

部下との信頼関係を築き直すためには、彼らの期待に応える努力が必要です。

「どうせ改善しない」

「どうせ改善しない」という言葉は、上司の変化や成長を部下が諦めてしまっている状態を表しています。

何を言っても無駄だという想いから、上司の発言を受け入れられないのです。

たとえば、何度も部下からフィードバックを受けていても、その改善が見られなかった場合、部下は「もう期待するだけ無駄だ」と考え、「どうせ改善しない」と発言するようになります。

部下の期待を取り戻すためにも、行動で示す必要があるでしょう、

部下から信用されない上司のよくある疑問

部下から信用されなくなると、日々思い悩むものです。

仕事はうまくいかなくなるし、会社から評価されることもありません。

ここでは、部下から信用されない上司のよくある疑問について解説します。

信頼を回復するために何から始めればいい？

信頼回復の第一歩は、現状を冷静に受け入れ、部下の気持ちを真摯に理解しようとすることです。

焦って行動するのではなく、まずは部下が感じている不満や期待を知るために、オープンな対話の場を設けてください。

具体的には、部下に率直なフィードバックを求め、自分に何が足りなかったのかを聞くことで、具体的な改善点を見つけられます。

部下の意見を聞き入れる姿勢を示すことで、信頼回復の道が開けるでしょう。

信頼を築くために何を続ければ良い？

部下との信頼構築には、継続的なコミュニケーションと一貫性のある行動が欠かせません。

日々のやり取りで部下の話に耳を傾け、誠実に対応する姿勢を保つことで、信頼が徐々に築かれていきます。

たとえば、部下の要望や提案に対して真摯に対応し、約束したことを守るよう努めると、部下も頼りやすくなるでしょう。

小さな行動の積み重ねが、信頼関係を強固にしていきます。

失った信頼はどのくらいの時間で取り戻せる？

信頼回復にかかる時間は、関係の深さや失われた信頼の程度によって異なりますが、一般的には数か月から半年以上かかります。

部下は上司の行動や対応を観察しているため、短期間で信頼を取り戻すのは難しいからです。

たとえば、過去に一度だけではなく、何度も期待を裏切った場合、信頼を取り戻すには長期的な努力が必要です。

根気強く行動で示すことが、信頼回復への近道となるでしょう。

部下に対して謝罪する必要はある？

自分の過ちが原因で部下の信頼を損ねた場合、謝罪をすることは大切です。

謝罪を通じて誠意を示し、自分の非を認めることで、部下も上司を信じ直そうとする気持ちが生まれます。

たとえば、部下に無理な要求をしていたことが信頼低下の原因だとわかった場合、「自分の行き過ぎた指示があった」と率直に認め、謝罪してください。

謝るべきところは謝り、反省の態度を示すことで、関係を修復することができるでしょう。

部下に信用されないのは上司失格？

部下に信用されない状況は、上司としての責任を果たせていないといえます。

しかし、一度の失敗で上司失格とは限りません。

自分を見つめ直し、改善しようとする努力を続ければ、上司としての役割を十分に果たしていくことができます。

たとえば、部下からの指摘を改善のチャンスと捉え、行動で示し続けることで、信頼を取り戻すことはできるのです。

フィードバックを自己成長の機会として捉え、前向きに改善していくようにしましょう。

まとめ

部下から「信用できない」と言われることは、上司にとって大きなショックです。

しかし、この経験を通じて、自分の改善点を見つめ直す良い機会とも捉えられます。

信頼を損ねる原因として「言動の一貫性の欠如」や「コミュニケーション不足」、「責任の押し付け」などが挙げられましたが、これらを意識して改善することで、信頼回復への一歩が踏み出せます。

また、上司として信頼を築くために欠かせないのは、部下に対して「オープンな対話の場を設ける」ことや、「フィードバックを取り入れる姿勢を示す」ことです。

さらに、「謝罪する」勇気や「行動で信頼を取り戻す」努力を重ねることで、部下も上司への信頼を再評価してくれるでしょう。

信頼関係の再構築には時間がかかりますが、誠実な努力を続ければ、部下との絆は強まるはずです。

自分を成長させ、より良い職場環境を築くためにも、ぜひ前向きに取り組んでみてください。